中煤新集公司黄伟 胡轩——《煤矿企业激励机制研究—以新集公司刘庄煤矿为例》

  

摘要：本文首先对煤矿企业人力资源管理应用激励机制的相关理论及目的进行梳理，再以新集公司刘庄煤矿为例，阐述其围绕经营业绩、重点工作进展情况，以提升生产效率为抓手，以结果为导向，优化差异化考核指标体系，突出效率与效益，强化正向激励考核，建立薪酬与能力业绩、薪酬与职位贡献、薪酬与企业效益相适应的薪酬分配机制，确定不同的工资分配形式，充分发挥考核的导向作用，全面提升了经营管理质量。并分析在实施激励机制中也存在激励制度实施粗放化、激励制度考核简单化、激励机制分配平均化、矿井人才队伍老龄化、企业文化宣传形式化等问题，从夯实激励基础制度、强化激励制度考核、优化薪酬分配结构、推进人才队伍建设、加大企业文化宣传等角度提出对策和建议，以此促进企业核心竞争力的提升，并可为其他的煤矿企业激励机制的构建提供借鉴和参考。

关键词：激励  绩效  差异化  刘庄煤矿

 

随着市场竞争的激化，煤矿企业想要在市场竞争的过程中把握住自身发展机遇，就要注重于对自身企业内部人才的最大化利用。而在实际工作中，人才潜力的挖掘以及利用，离不开企业的人力资源管理与激励机制构建。为此，需要深入研究其有效应用以及相关措施，提升各级员工的工作效率与质量，使企业的核心竞争力得到进一步提升。

一、企业激励机制概述

（一）激励理论的概念

激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

（二）激励机制研究的目的

激励机制实际上就是指激励个人，根据人力资源管理中的人类心理追求目标采取的措施和方法。通过激励机制能够有效发挥人力资源的作用，帮助企业建立高效的人力资源管理，提升社会发展的水平，有效促进我国经济社会的发展与进步。

激励机制树立“以人为本”的理念，通过加强与员工的沟通和交流，创设有效公平的奖惩措施，从而提高人力资源管理的质量。激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段，包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。

二、刘庄煤矿激励机制实施过程中存在的问题及原因分析

（一）激励机制实施过程中存在的问题

刘庄煤矿因生产单位较多，生产过程中受现场施工环境、系统影响，工作量不饱和，为保证职工队伍安全稳定和生产接替稳定，存在一定程度“隐性大锅饭”现象，不能充分体现“多劳多得”分配原则，员工收入差异化力度小，多劳多得、高效多得、技优多得的激励机制没有得到充分体现，影响员工优化劳动组织、提高劳动效率的积极性，生产潜力没有得到充分发挥。激励机制问题会影响职工的积极性、主动性，从而降低杠杆调节作用。激励机制包括很多方面，都存在大大小小的问题，现在就对薪酬激励方面的问题进行分析，并提出采取的举措。

1、激励制度实施粗放化，职工满意度比较低。

目前,矿井的薪酬主要包括岗绩工资、绩效工资、年功工资、井下津贴、年金等，其中岗绩工资是根据年度工资总额核定的，井下津贴、年功工资、年金属于固定薪酬部分，是根据职工出勤班数核算出的，不用内部平衡调节，可以内部平衡的部分就是绩效薪酬，而绩效薪酬分配原则是按劳分配，多劳多得。但人员结构良莠不齐，管理人员管理水平不高，队伍素质整体偏低，加之生产设备的维护力量不足，月度生产指标完成率较低的队伍，会造成月度的绩效薪酬偏低，考核的结果低于矿平均工资水平，较低的薪酬会打击职工的积极性、主动性。

2、激励制度考核简单化，精细化程度不够高。

基层区队的薪酬分配方式是以工分分配制为主，而职工工分评定是基层区队根据每日每班组生产情况进行评分，结合岗位、辛苦程度对各岗位职工赋予不同的分值，月度累计出职工的总工分。月度下发薪酬总额后，按照区队总工分数和薪酬总额计算出分值，然后计算出职工的月度绩效薪酬总额。月度薪酬分配时由单位负责人、技术员和跟班队长组成的队委会召开薪酬分配会，对月度薪酬进行分配。队委会在年初时要制定年度薪酬、工分分配考核方案，而制定的年度分配方案只是根据当期施工项目制定的，并未结合以后的施工项目进行细分，亦未考虑施工过程中遇到的问题，导致薪酬分配方案在后期无法达到精准分配。甚至有部分基层单位仅对完不成任务或工作质量不达标的班组或员工进行考核，而对员工因技术水平、工作经验、工作责任心所形成的工作效率未进行及时评估，造成各班组之间竞争力度太小，职工工作积极性偏低，不能实现精准薪酬分配的作用。

3、激励机制分配平均化，公开透明度不够。

每天各基层单位在安排工作任务时，只是安排每班组需要完成什么工作任务，完成任务的班组按照制定的薪酬工分分配方案进行计分，简单统计每班工作量，同样的工作赋予的工分是不变的，未从施工难度上、技术上、标准上进行赋予工分，工分分配制度不够精细化，会造成薪酬分配存在不公平，职工情绪懈怠，出勤不出力，工作积极性不断下降。矿对基层单位的考核也是同样的情况，月度考核时按照年初制定的绩效考核办法去执行，从而导致“啃硬骨头”的队伍绩效薪酬考核水平严重偏低。辅助单位绩效薪酬考核只跟月度全矿平均工资水平、年度测算的工资考核系数和人员数量有关，与生产经营指标的完成率无关，导致辅助单位在生产指标完成发挥管理和保障作用，未能充分的融入到生产经营的管理中，从而产生“干多干少都一样、干与不干都一样”的意识，导致工作中存在推诿扯皮、工作效率低等问题，直接影响工作任务完成效率出现分配不均衡现象，矿在薪酬分配时，不得不进行干预平衡，从而造成“隐性大锅饭”的分配方式，粗放人情式薪酬分配方式已不能满足企业的高质量发展，不能够提高生产、辅助、机关等单位积极性，与当前高质量发展相悖。

4、矿井人才队伍老龄化，梯队接续不及时。

虽然，现在煤矿已达到智能化、数字化的水平，但是井下经验丰富的负责人，都是从基层一步一步干上来的，工作早、学历低、年龄大，接受先进管理模式的积极性不高，在日常管理中仅会使用粗放式管理模式，导致先进的管理经验不能很好的贯彻，简单粗爆的家长模式被普遍使用。目前，矿井50岁以上人员占到矿井总人数的21%，每年退休人员在150人左右，现在岗职工年龄偏大，家庭负担重，参加工作时间较长，学历普遍偏低，由于劳动强度大，新设备、新工艺接受能力差，思想上就会产生“当一天和尚，撞一天钟”的想法，得过且过的氛围逐步蔓延，严重影响队伍工作士气。煤矿企业属于重体力劳动密集型企业，人员需求大，岗位需求多，面临着招聘难、留住难等问题，高学历技术型人才更是一人难求，矿井人才队伍老龄化日趋严重，人员接替日益紧张。

（二）存在的问题原因分析

1、       激励机制制定欠合理。管理人员的行为对激励机制的执行至关重要，有些管理人员私心太重，执行过程中不能公平公正的进行合理调配，仅凭个人喜好，易会出现薪酬分配不能按劳分配、选拨人才按照个人喜好、代工资等违规问题。当问题出现后，员工就会对激励机机制制定上的合理性提出质疑，从而严重影响职工的工作积极性，导致激励政策执行的公平公正。

2、激励措施效果打折扣。虽然各基层单位制定内部各种激励政策，但是在执行过程中，就会出现人情分、平衡分，不能很好的发挥激励政策，最终将会出现“隐性大锅饭”，不能实现激励政策的精准滴灌，精细化实施。同样激励政策执行时，还存在处罚执行易，奖励兑现难，奖励兑现办理手续繁等问题，导致各种激励方式无法灵活运用，激励手段缺乏有效性，激励效果并不显著。

3、薪酬分配结构不精准。采煤队、综安队、掘进队在差异化考核时，可以实施以量计资、按劳分配原则，对于考核结果分配能够实施精准分配，但是对于巷修队、辅助单位和机关科室，无法精准考核指标，导致月度考核时只能挂靠全矿生产指标进行考核，不能发挥激励杠杆的作用，从而导致以上单位职工有一种得过且过的意识，工作效率降低，人才晋升通道不畅，职工不愿全身心投入工作。

4、物质激励精神激励“两手软”。物质激励作为激励的其中一种形式，也能发挥一定的激励作用，而物资激励政策只能是月度内完成任务或超额完成任务的队伍，给予米、面、油等生活物质激励，但是物质激励不是全员的，激励的物资数量少，能够获得到很难，虽然可以激励一部分职工，但是对于物资激励政策上没有普惠性，从而发挥激励作用上效果不明显，而未获得的职工的积极性将受到一定的打击。

三、完善煤矿企业激励机制的对策建议

近年来，煤矿通过不断总结完善激励机制，积极探索并完善差异化激励政策，形成以基本薪酬激励为基准，严格激励制度考核，优化薪酬分配制度，畅通人才晋升通道，构建具有矿井特色的企业文化制度的激励管理模式。对于薪酬分配制度以年度预算为基准，根据矿井各单位工作性质，按照考核导向的不同，设置不同的分类考核指标；结合业务内容的侧重点，客观、公平地分解并考核评价各单位工作绩效。另外鼓励各单位创造性开展工作，鼓励担当作为，体现多劳多得，提高全员工作的积极性，通过强化正向激励机制，提升矿井运行质量和效益。

（一）夯实激励基础制度，确保激励机制公平公正

1、持续完善薪酬管理基础制度。每年初根据上年度考核办法执行中存在的问题以及解决建议，在修改过程中不断完善矿绩效考核办法、提质增效专项行动实施方案等，使得考核办法能够真正符合生产实际，确保基层单位的薪酬分配的公平、公正、公开。同时对不健全的制度、标准、流程进行修订、改进和完善，修订完善基础规章制度，为实现薪酬激励分配优化目标打下了坚实的基础。

2、紧盯重点工程项目，制定专项激励考核办法。对重要工期进行节点工期考核，坚持科学性、效率性、创新性相统一，有效发挥绩效杠杆作用，促进效率和效益的“双提升”，激发岗位潜能，不断提升管理效能。

3、重新修订高质量发展奖励文件，对各单位考核指标进行细化，增加安全类指标项目，强化安全管控意识。专项激励政策按“有据可依、合理分配”原则予以兑现，对于无分配办法的奖励形式原则上不予兑现，分配各项奖励时应遵循，最高得奖金额不得超过得奖人均数的 3 倍，最高与最低得奖之间的差距不得超过5倍，还应结合贡献大小、风险系数、辛苦程度，设置差异化奖励标准，坚决破除“隐性大锅饭”现象，以创造效益最大化为目标，突出奖励投入与产出相匹配，引导调动广大干群工作积极性。

（二）强化激励制度考核，实现激励机制精准实施

1、持续优化薪酬分配结构。围绕经营业绩、改革目标及重点工作进展情况，以提升生产效率为抓手，以结果为导向，优化差异化考核指标体系，实施“增人不增资，减人不减资”政策，突出效率与效益，强化正向激励考核，健全完善按业绩贡献决定薪酬的分配机制，合理调控各层级收入增幅。通过实施更加精准的薪酬分配体系，减少各岗位之间的薪酬不合理差距，规范矿井薪酬分配体系，使其成为激励职工的关键手段。

2、在月度薪酬分配时充分利用各项考核政策，对于“零、散、杂”的工作量就“一笔头”考核，重要工程“一工程一考核”，特别是对于掘进附属工程、搬家倒面的考核，切实落实大掘进格局，提升掘进工程标准化创建水平，明确专业科室标准化监管责任，推进一次成巷工作顺利开展掘进期间将巷道尺寸、永久支护、管路安装、线缆敷设等工程有效串联起来，使之前后连贯，互相配合促进，最大限度解放生产力，一次做成巷道，不留后尾工程。

3、引入内部市场化机制，改革绩效薪酬的结算方式。对各项工程施工考核，实行事后核算向事前承包考核、事中承包控制的模式转变,体现多劳多得，实现薪酬分配工作的透明化、制度化,提高生产单位的工作积极性，制定详细的考核指导文件，对内部市场化工作做具体要求。

(三）优化薪酬分配结构，构建薪酬精准分配机制

1、坚持以“共享薪酬、激励薪酬”为基本薪酬分配制度。探索建立岗位价值、风险程度、实际贡献等相匹配的薪酬分配体系，贯彻执行“效率优先、兼顾公平”的分配原则，增强薪酬精准滴灌效果。坚持效益决定分配原则，建立薪酬与能力业绩、薪酬与职位贡献、薪酬与企业效益相适应的调整机制，以岗位绩效工资制为基本工资制度，采用以计件工资制、计时工资制，以项目（承包）工资制为补充的工资分配形式。

2、严控管理人员工资系数，增强薪酬精准滴灌效果，加大向关键岗位、关键技能人才和核心员工倾斜的力度。在制定的各类考核办法时，严格规定管理人员薪酬分配系数，而规定的分配系数只作为最高封顶系数，分配薪酬工资时，允许低于薪酬分配系数。各单位制定工分评分标准及工资分配办法要集体研究，做到公开、公平、合理。

3、划小核算内部市场主体，分清内部市场考核责任。矿井、分口、基层单位、班组、个人（岗位）分别构成内部市场化的市场主体，矿井与分口、分口与基层单位、基层单位与班组、班组与个人（岗位）之间分别形成纵向的四级市场关系，基层单位与基层单位同级市场主体之间形成横向的市场交换关系。

4、成立专业统一核算部门。依托区务中心平台（内部市场化结算中心）负责各基层单位报送工作量、个人核算及各类奖罚等信息录入工作，集中负责基层单位、班组的三四级市场结算、考核、协调、汇总等工作。在区务中心可以做到班清班结，把班组工作作为整体，以产品、服务或工序的定额及价格为基础，以工作量作为考核标准，以考核奖罚作为激励手段，实现班组每天得分核算。各基层单位应通过计分标准差异来体现岗位职责及劳动贡献的大小，坚持向专业技能岗位倾斜，强化正向激励，各单位分配办法中要有相关倾斜条款，并切实执行到位。

（四）推进人才队伍建设，助推矿井高质量发展

1、全面落实人才兴企、人才强企战略，不断完善人才工作体制和机制，全力打造数量充足、素质优良、结构合理、活力充沛的人才队伍，为公司高质量发展提供坚强的人才保障。科学识才、真心爱才、诚意敬才、大胆用才，持续深化人才工程建设改革，畅通人才职业发展通道，科学评价人才价值贡献，激励人才创新创效担当作为，全力打造复合型干部人才、专家型专业技术人才、工匠型技能人才和适用型普通职工队伍，努力形成人人渴望成才、人人竞相成才、人人尽展其才的良好局面。

2、持续推进技能人才评价与“无证”人员攻坚清零行动，实现技能人才队伍建设“量变”。持续开展技能人员无证“攻坚清零”、“名师带高徒”、“资深技师”评选等活动。加强对现有技能人员进行相关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识的综合培训，鼓励技能人才“一人多专、一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能，注重培养复合型人才，提升现有人员的整体技能水平，使现有人员队伍“少而精”，促进减人提效，变“被动”留人为“主动”留人。

3、完善的职工绩效考核体系，对员工年度工作情况进行公平、公正的评价，既肯定了员工创造的价值，也体现了横向比较的差距。在工资体系中将“优秀”、“良好”、“合格”区别开来，能够最大限度地激发全员的工作热情和创造力，不断地刷新对工作高度的认知，为建设一支高素质的人才队伍奠定了基础。每年年初完成受聘专业技术人员、一般管理人员及普通员工、基层管理人员（三级队长、跟班队长、副队长）的考核工作，保证优秀及良好比例不超过10%、20%。

四、刘庄煤矿激励机制实施成效

通过激励机制政策的实施，探索建立岗位价值、风险程度、实际贡献等相匹配的薪酬激励分配体系，在基本分配体系不变的情况下，合理调整矿井内部激励政策，将薪酬分配制度规范化、合理化、绩效化，向一线职工倾斜矿井，矿井在薪酬分配、人才晋升等方面取得良好的成效，有以下效果：

（一）实施精准薪酬分配体系，激发全员工作积极性

优化基本薪酬分配制度，探索建立岗位价值、风险程度、实际贡献等相匹配的薪酬分配体系，在基本分配体系不变的情况下，合理调整矿井内部激励政策，把薪酬分配制度规范化、合理化、绩效化。

（二）实行差异化考核制度，提高职工薪酬分配科学性

持续加强经营业绩考核管理，优化实施行之有效的差异化考核及专项激励政策，确保各项考核指标设置更加恰当合理。以生产效率、经营效益为导向，创新差异化的分类考核体系和激励约束机制，根据采煤、掘进、生产准备、巷修、辅助及机关等各单位工作性质，设置不同的分类考核指标，发挥绩效考核导向、激励、约束作用，对薪酬体系进行全面改革，提高岗位价值薪酬标准，减少岗级设置，体现技能价值，体现薪酬体系的合理性、公平性、绩效性。综采队以回采商品煤产量、掘进队以进尺、巷修准备队以工程量承包、辅助单位挂靠全矿人均工资比例及机关包干并结合部门属性设定产量、进尺、利润、成本权重为考核指标，构建考核指标全覆盖。同时配备精益采煤、掘进创效等专项激励政策，客观、公平地分解并考核评价各单位工作绩效。

（三）积极发挥绩效杠杆作用，激发职工技能岗位潜能性

持续发挥薪酬分配的“杠杆”作用，重点向采掘一线职工倾斜，提高职工积极性，合理引导职工流向，让二线、三线职工向“钱”看，变“被动”留人为“主动”留人，保持生产区队的有生力量。坚持科学性、效率性、创新性相统一，充分发挥绩效杠杆作用，同时做好特殊工种、技能人才的培训培养，充分发挥“技师”、“机王电霸”的关键作用，不断提高技能人才的薪酬待遇。

（四）实施精准激励政策，实现效率和效益双提升

通过多种精准奖励政策实施，保障掘进队伍工资水平，充分挖掘“小队伍”内部潜力，实现单进、工资水平“双提升”。规范各类内部奖励制度，通过设立生产激励、成本激励、回收复用、修旧利废等专项激励政策，提高职工全员参与度，提升职工成本管控意识，提高矿井生产效率，强化经营业绩与薪酬双对标，有效促进效益、效率持续提升，不断激发企业活力。

（五）共享矿井发展红利，提高驻矿单位工作积极性

以正向激励为主，开展驻矿单位专项年度考核办法，鼓励驻矿单位创造性开展工作，千方百计创收，超额部分适当给予奖励。矿井发展成效惠及驻矿单位的职工，共享矿井高质量发展成果，提高驻矿单位工作积极性、主动性。

五、结论

刘庄煤矿通过实施差异化考核，取得一定的成绩，但是当期世界经济增长持续放缓，国内经济形势下行压力加大，煤炭供给向宽松方向转变，加上取消煤电价格联动机制，预计煤价将承受下行压力，这些因素的存在，促使矿井加大内部挖潜，不断完善差异化考核方式，坚持以质量效益为导向，强化正向激励，充分调动全员的工作积极性。构建合理有效的考核激励体制，优化企业人岗匹配机制，建立有效的人才培养机制，创新途径和开发高效的策略是必不可少的。

 

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