中煤新集公司桂亮 童守军 史志伟——《淮南煤炭企业创新激励机制研究》

 

 

摘要：面对开放的经济大环境，我国煤炭企业之间的竞争日益激烈，尤其是随着经济全球化、一体化进程的不断推进，可谓是挑战与机遇并存。在煤炭企业发展的过程中，企业是否能够掌握竞争优势，已经不再取决于所掌握的自然资源，更多依靠于创新能力。近些年，煤炭企业逐渐开始向技术密集型企业转变，面对煤炭行业新形势，淮南煤炭企业必须要思考如何留住人才、提高激励机制有效性。

本文以淮南煤炭企业的创新激励机制为研究对象，基于激励机制及激励基本理论相关概述，分析淮南煤炭企业创新激励机制现状，并从知识创新、技术创新、文化创新、薪酬体制、社会地位五个方面研究影响淮南煤炭企业创新激励机制的具体因素；分析发现激励方式单一缺乏弹性、激励体系设置计划不足、文化激励不到位、激励评判准则不公平等为当前淮南煤炭企业创新激励机制存在的主要问题；结合淮南煤炭企业发展实际，从激励方式、激励体系、文化激励、激励评判准则四个方面提出了构建淮南煤炭企业创新激励机制的对策建议，以期帮助淮南煤炭企业将员工的潜能与能力有效激发出来，帮助此类企业确保生产运营的安全高效，为其核心竞争力增强提供助力。

关键词：激励机制；创新；淮南；煤炭企业；员工

 

一、理论基础概述

（一）激励机制的概念

1、员工需求。目前对于员工需求的概念，众多学者尚未形成一致概念，学者刘玮表示员工的基本需求分为三大项，一是被尊重、被承认的需求，即自我实现需要；二是团队归属感，即满足保障和安全的需要；三是过好生活、赚足够多钱的需求即生理需要满足需求。学者邓晓冰则认为员工需求是驱动员工行为的源泉，员工发展、生存对客观条件的依赖性是主要表现，不同的个体有着不同的需求，即使有着相同的需求类型也有着不同的内容强度。

综合梳理众多学者的观点，本文研究的员工需求指的是，驱动员工行为的内在动力，一种在心理方面、生理层面员工的匮乏状态。一个员工在不同的发展阶段、不同的年龄阶段也有着不同的需求内容，不同性别的员工则有着不同的需求侧重点，比如女性员工对报酬关注更多，而男性员工则对个人发展、企业前途关注更多。

2、激励机制管理。在拉丁文中最早出现激励机制，我国从1985年开始正式研究激励机制。通过利用激励手段，激励主体规范化，从而达到激励主体与激励客体之间相互制约、相互作用的组织关系、方式与结构。激励机制管理则指的是，在企业经营管理过程中，为确保激励机制效能最大限度地发挥出来，实现个人目标与企业目标，而采取的一系列动态管理措施[1]。

激励机制管理要素主要体现在以下几个方面：一是诱导因素，即员工积极性调动的资源，在充分预测、分析、调查的基础上提取诱导因素；二是行为导向明确，当成员的价值观、行为方式、努力方向与组织所期望的不同时，组织就必须要主导培养其价值观；三是行为控制幅度，指的是在强度方面激励机制控制的规则，利用控制幅度可以在一定范围内调整个人激励，避免出现偏激行为或降低激励效率的情况；四是行为时空制度，必须在一定时间和空间范围内建立激励机制，避免员工出现投机行为和短期行为，促使激励机制健康发展、可持续发展[2]；行为规范制度，在组织目标达成的过程中，需同化员工的价值观、人生观、行为规范和工作态度，规范员工的认识能力和行为。

（二）创新激励机制的内涵

创新激励机制指的是利用人才激励机制，创新构建畅通的晋升通道、具有竞争力的薪酬制度，营造容忍失败的创新环境、鼓励创新的文化氛围等，将创新人才的积极性充分调动，确保员工具备创新的热情与激情。

创新激励机制应将员工的创新积极性调动起来，增强员工创新能力，为有效开展创新工作提供保障。一方面激励创新的工作机制应建立，企业根据自身实际情况可将激励创新的工作机构建立，对创新工作的考核与评价负责，并利用激励创新制度保护创新产品；另一方面健全创新激励方面，可从文化建设、精神激励、物质激励等方面着手，尝试将员工的创新积极性激发出来[3]。人事待遇、福利、红利、奖金、工资等均为物质激励的主要奖励形式；企业应制定衡量标准，对于达到标准的员工将某种称号以及所享有的权利授予他们，比如可以加分用于评优评先，这属于精神激励；在企业文化建设方面纳入创新，营造出尊重创新、创新光荣的企业文化，将员工的创新内在动力激发出来，确保技术知识、专业知识被最大限度掌握、利用。

（三）激励基本理论

1、需求层次理论。在上个世纪五十年代，美国心理学家马斯洛提出了需求层次理论，人的需求在该理论中被分成了自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求五个层次，这五个层次之间有一定内在联系，属于依次递进关系。当满足个体的较低层次需求时，个体行为和动机引发的主导因素就是更高层次需求。在某一段时间内，个体需求可能同时是多层次的，其中最强烈的一项个体需求为主导需求。

现代企业开展管理工作时，可遵循马斯洛需求层次理论开展员工激励工作，先了解员工需求以及主导需求，从而根据个体所处环境及需求层次进行个性化激励方案的设计。

2、双因素理论。上个世纪五六十年代美国心理学家赫兹伯格提出了该理论。不满意、满意两种尺度是双因素理论的前提，该理论认为有两类因素影响员工，一类是保健因素，如员工关系、工作环境、工作稳定性、福利、津补贴、工资等外在因素，员工不会因为此类因素的存在而感到满意，但却会因为此类因素的缺失而感到不满；一类是激励因素，如成长与进步、业绩认可度、职位晋升、工作挑战性等，员工不会因为此类因素的缺失而感到不满，但却会因为此类因素的存在而感到满意。

在企业开展员工激励工作时，只能够相对划分保健因素和激励因素，因为部分因素确实具备多重性质。企业管理者应对员工实际情况进行认真调查，将影响员工主动性和积极性的因素找出，判断属于保健因素还是激励因素，进而采取合理措施。

3、公平理论。在1956年，美国心理学家约翰·亚当斯提出了公平理论，又被称之为社会比较理论。公平理论主要是对员工的主观感觉进行研究，表示一般情况人们都会与他人的所得报酬、付出劳动进行比较，从而对是否公平进行自己的判断，同时还会比较过去薪酬与当前所获得的薪酬，如果员工认为当前薪酬制度不公平，将会直接影响其工作积极性。

在公平理论中，员工的工作态度和工作动机会受到公平感的直接影响。在努力和付出相等的情况下，想要激励员工积极工作，一个非常重要的前提条件就是公平待遇[4]。在企业内管理同类员工时，管理者应对公平性给予充分地考虑，防止因为相互比较而产生不必要的矛盾，确保员工关系稳定，企业工作环境良好。

二、淮南煤炭企业创新激励机制现状分析

（一）淮南煤炭企业创新激励现状

为明确了解淮南煤炭企业创新激励现状，在工作期间利用工作便利对淮南煤炭企业员工激励机制现状进行了问卷调查。为保证调查的顺利进行，此次调查采取随机抽取部分员工来进行调查，面对面进行调查问卷的发放、填写与回收，并在收回调查问卷的过程中与这些被调查者进行交流，以便了解他们对公司员工关系管理的看法。

通过参考其他学者的调查问卷，笔者设计了《淮南煤炭企业激励机制现状调查问卷》，基于公司可持续发展、员工切身利益、企业激励工作难点等问题设计具体题目；调查问卷主要包含了薪酬福利、教育培训、职业发展规划、企业文化环境、个人需求、绩效考核等内容。

此次问卷调查共发放120份调查问卷，有效回收115份问卷，有效率达到了95.83%。在此次调查中，老中青三个年龄段员工均覆盖其中，27.79%为女性员工，72.21%为男性员工。淮南煤炭企业的创新激励现状具体如下所示：

1、货币方面的激励。淮南煤炭企业最有效、直接的激励方式就是货币激励。根据此次调查结果，工资为员工中排名第一的需求。就当前淮南煤炭企业的货币激励机制情况来看，只有47.8%的员工对企业当前薪酬福利满意，67.2%的员工满意当前的奖金分配制度情况。可见，淮南煤炭企业员工对当前货币方面的激励机制不具备较高评价。在调查过程与被调查对象交流，笔者了解到之所以会在淮南煤炭企业任职的主要原因就是工作稳定，只有少数员工是因为工资福利和人性化的管理机制选择留在淮南煤炭企业。

在淮南煤炭企业生产经营过程中，任何一个环节都离不开公司员工的支持，但是目前员工对货币方面的激励满意度偏低，在很大程度上影响着他们的工作积极性，这对于淮南煤炭企业而言可以称得上是一个可怕信号，淮南煤炭企业必须要高度重视货币方面的激励。

2、非货币方面的激励。除货币之外的激励即为非货币方面的激励，近些年我国企业越来越重视非货币方面的激励，职位晋升、荣誉表扬、海外旅游等人性化、新颖化、多样化的非货币性激励方式得以广泛应用[5]。在淮南煤炭企业内，为将员工工作的主动性、积极性较好地调动起来，也制定了一些非货币激励，以此满足不同员工的需求。

在此次调查过程中发现，良好的工作环境对财务人员的吸引力较高，属于非货币方面激励中吸引力较高的项目。而工作成就感、工作荣誉感、工作稳定性等非货币方面激励对管理人员的吸引力较强。整体来看，淮南煤炭企业员工对于非货币激励有着不同的需求，工作稳定性最受销售人员、管理人员的青睐，而内勤人员则对非货币激励不感兴趣。

淮南煤炭企业员工的个人期望激励因素排序如图1所示，从图中数据可以非常清楚地看出个人期望激励因素中薪酬待遇、福利、职位升迁排在前三位。可见，在大部分员工对于非货币方面的激励也有着较大需求，淮南煤炭企业在制定相应激励机制时应更关注非货币方面的激励。

图1  淮南煤炭企业员工个人期望中激励因素排序

数据来源：问卷调查数据整理所得

（二）淮南煤炭企业创新激励机制的影响因素

1、知识创新。近些年，随着我国持续推进创新型国家建设进程，科学技术正在朝着自主创新方向大步迈进，而知识创新作为科技发展的源头，也取得了一定进步，有所突破。只有原始性的科学创新成就出现，才能够为社会、教育、文化、政治、经济、科技的发展提供支撑、引领作用[6]。也正是基于此，知识创新才能够影响淮南煤炭企业的创新激励机制设计，将员工的创造积极性调动出来，促进他们创新知识产品。

在淮南煤炭企业发展的过程中，相关人员基于知识创新设计创新激励机制时一般会通过设计开放式的激励程序，公开鉴别员工的知识创新，从而提高研究成果生产品质。长期坚持下去将能够帮助淮南煤炭企业有效地在众多员工中冶炼出“真金”。

对于淮南煤炭企业这样致力于发展的组织而言，采取针对知识创新制定一系列有效的激励机制，可以让更多地人应用原创性的研究成果，将科技人员中的隐性知识激发出来。

2、技术创新。在任何一个产业、企业发展的过程中，技术创新所发挥的作用都至关重要，就我国当前煤炭企业的生产经营状况而言，尚不具备较高的技术创新水平，在国际能源市场上大多数煤炭企业推出的产品都不具备较强的国际竞争力[7]，淮南煤炭企业也不例外。而造成这一情况出现的一个非常重要的原因就是技术创新激励机制的缺失。

在淮南煤炭企业内，相关人员如果基于技术创新来设计企业创新激励机制，则会在绩效考核标准中纳入技术创新指标，对相关技术人员尤其是一线从事生产工作的人员起到较大的激励作用，激发他们的工作热情和创新意识。可见，在淮南煤炭企业创新激励机制中一个非常重要的影响因素就是技术创新。

3、文化创新。在淮南煤炭企业生产经营的过程中离不开企业文化落地，员工的内生动力可通过落实企业文化解决，让员工开始“我要做”而不是“要我做”，自觉地向企业目标靠拢。即有什么样的企业文化就有什么样的激励机制，可谓是种瓜得瓜、种豆得豆。

淮南煤炭企业员工的行为与企业文化链接的桥梁是激励机制，通过文化创新则可以形成有效的激励机制。在我国国内最为知名的互联网企业阿里巴巴，其以企业文化而出名，很多员工之所以愿意投身到该公司，一个非常重要的原因就是该公司文化氛围开放，这实际上就是软激励。注重企业文化创新，淮南煤炭企业在很大程度上可以改善其激励机制，为淮南煤炭企业构建创新激励机制提供助力。

4、薪酬体制。在淮南煤炭企业的人力资源管理体系中，薪酬体制作为组成部分之一，发挥着至关重要的影响力。淮南煤炭企业员工薪酬的分配方式、薪酬构成均包含在薪酬体制内。从马斯洛需求层次理论来看，人最基本的需求均需要经济基础来满足，而在工作的过程中薪酬主要体现着员工所获得的经济收益。如果一个企业的薪酬体制不合理，无法遵循公平原则为员工提供薪酬，不仅可能无法满足员工的物质需求，还有可能会让员工对企业产生负面情绪，长期以往不仅不利于人力资源管理，还有可能会给企业造成巨大损失。

因此，淮南煤炭企业在创新激励机制时，薪酬体制是非常关键的影响因素。淮南煤炭企业是否能够建立合理的薪酬体制、是否能够对薪酬体制进行革新，直接关系到淮南煤炭企业是否能够有效地发挥薪酬的激励作用，帮助企业留住优秀员工。此外，薪酬体制合理有效还可以帮助企业从外界吸引更多的优秀人才，促进其实现可持续发展，一举两得。

5、社会地位。在企业构建创新激励机制的过程中，还有一个重要的影响因素就是社会地位。在现代社会，我国人民群众的社会地位可分为社会管理者阶层、经理人员阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、个体工商户阶层、商业服务业员工阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层、城乡无业、失业、半失业者阶层[8]。

在淮南煤炭企业内，员工的社会地位根据其所从事工作岗位主要集中在经理人员、专业技术人员、产业工人，不同岗位的员工有着不同的需求，比如产业工人与专业技术人员相比有着显然下降的社会经济地位，且在企业内占据的数量较多，他们的激励需求相似性较高。是否能够考虑不同岗位、不同阶层员工的实际需求，直接影响着激励机制构建的有效性。

三、淮南煤炭企业创新激励机制存在的问题

通过调查发现，当前淮南煤炭企业员工对其现行的创新激励机制满意度较为一般，仍有诸多问题存在其中，接下来就针对淮南煤炭企业激励机制所存在的问题进行具体分析。

（一）激励方式单一缺乏弹性

就淮南煤炭企业员工个人发展而言，随着外部环境和内部需求的改变，每一个员工的需求均会发生一定改变。基于此，淮南煤炭企业所制定的员工激励机制应具备一定弹性，以此确保满足员工实际需求。目前淮南煤炭企业的激励方式主要为：一是物质激励，但企业员工之间尚未拉开收入差距，淮南煤炭企业可以保障员工的养老、医疗，但无法保障员工的住房等。二是精神激励，淮南煤炭企业对员工的精神激励较为欠缺，不重视员工的工作环境、人际关系等。

从当前淮南煤炭企业的创新激励机制实际情况来看，淮南煤炭企业显然比较重视薪酬积累，单一的激励方式难以达到弹性要求。

1、       难以满足各个员工的需求

图2 淮南煤炭企业员工对当前激励机制的总体满意度

数据来源：问卷调查数据整理所得

从淮南煤炭企业员工对激励机制的总体满意度来看，尚有25%的员工对其不满意，43%的员工对当前的激励机制基本满意，这说明当前部分员工的需求并未被现行的激励机制满足。而这一点也在员工对薪酬福利、职业发展规划、职业发展规划等方面的满意度可以反映出来。

从图3可以非常清楚地看出，在现行激励机制各方面，淮南煤炭企业员工最不满意的两方面表现在职业发展规划、薪酬福利，对文化环境的满意度最高。在薪酬福利方面，淮南煤炭企业员工中只有23%呈现的态度为满意，24.8%表示基本满意，有多达52.2%表示不满意；在职业发展规划方面，淮南煤炭企业员工只有10.6%表示满意，37.8%表示基本满意，表示不满意的比例占到了51.6%。可见，现行道德激励机制尚未全方面地满足员工需求。

图3 淮南煤炭企业员工对激励机制各方面的满意度

     数据来源：问卷调查数据整理所得

2、物质与精神需求考虑单一。此次调查发现，淮南煤炭企业在激励员工时所采用的手段为物质激励，并且还在不断提升激励程度。大部分淮南煤炭企业管理者认为企业内员工的工作热情可以通过高物质待遇激发出来，想要员工努力工作、创造价值，企业就必须要肯付出物质奖励。而在“淮南煤炭企业员工个人期望中激励因素排序”中薪酬福利激励因素仍排在第一位，但也不难看出，淮南煤炭企业员工尽管比较重视物质激励，但同时也渴望荣誉激励、精神激励，比如有66.67%的员工渴望得到职位升迁激励，63.89%员工可以得到领导及同事信任激励。

而在淮南煤炭企业员工对各方面激励因素的满意度来看，企业在文化环境、职业发展规划、教育培训等方面确实做了一些努力，但却并未取得预期成效。比如，淮南煤炭企业尝试为企业员工开展继续教育培训，但培训内容主要是围绕思想教育进行，关于技能的相关培训相对较少。在此次调查过程中，部分淮南煤炭企业员工反映他们的培训就是应付工作。而造成这一问题的主要原因为其片面化、单一化的激励手段。尤其是在淮南煤炭企业内，荣誉激励、情感激励比较缺失，比如此次调查问题27“您认为企业荣誉激励机制如何”调查了淮南煤炭企业员工对当前企业荣誉激励机制的，发现只有27%的员工对当前荣誉激励机制满意。

（二）激励体系设置不科学

1、工作报酬差异水平偏低。通过调研发现，在淮南煤炭企业员工激励方面，工资激励管理确实有一些不足存在。从图3可以非常清楚地看出现阶段在淮南煤炭企业内有52.2%的员工对现行的薪酬福利机制不满意，工作报酬差异水平偏低是造成这一现象出现的一个主要因素。

作为国有企业，淮南煤炭企业内员工日常收入分配主要是采用以岗定薪的方式，即在同样岗位上的员工无论工作如何所获得的收入不会有较大差距，也就是员工在同一岗位上其工作质量的好坏很难进行区分。在淮南煤炭企业内员工想要将自己的收入水平提高，职位晋升是最佳途径。显然淮南煤炭企业内只有非常有限的名额可用于职务晋升，普通想要通过该途径来实现薪酬增加的难度非常大。整体来看，淮南煤炭企业员工工作报酬差异性偏低，很难发挥其激励作用，还会影响员工对企业的忠诚度让员工陷入“做多做少都一样”的消极情绪。

2、企业年金机制管理不足。作为国有企业，淮南煤炭企业在日常需要为员工缴纳国家基本养老保险，但为了将职工退休的生活水平提高，在该企业内也尝试引入了年金机制。然而经过此次调查发现，在淮南煤炭企业员工激励方面，年金机制所发挥的激励作用明显不足。

一般情况下，在淮南煤炭企业等国有企业内，可以通过不同年金方案的设计来用于人力资源管理，根据员工的工作态度、级别、岗位等不同的情况来设计具有针对性的年金方案，作为福利激励员工，确保员工的工作创造性和积极性提高。但是就当前淮南煤炭企业的实际情况来看，其年金方案的设计过于粗糙，仅针对员工岗位、工龄、级别进行设计，并未充分地结合员工的工作态度，以至于在日常工作中根本无法起到有效激励作用，很多员工知道年金的存在，但是普遍认为这是自己工作应得的，与工作好坏无关。

（三）文化激励不到位

1、企业文化培训薄弱。在淮南煤炭企业内由于优秀企业文化的缺失和管理者根本不重视企业文化等诸多因素，导致该公司的企业文化培训相对比较薄弱。整理淮南煤炭企业员工培训结构，非常清楚地发现与企业文化有关的培训只包含在新晋员工入职培训中。在每一个新员工入职培训中，都要求员工了解、熟悉企业文化，通过入职考核之后就不再对企业文化进行过多要求。

显然淮南煤炭企业文化培训非常薄弱，根本无法在员工的继续教育中突出企业文化，企业文化对员工的激励作用也就无法发挥出来。

2、先进科技文化缺失。在现代社会，一个企业是否具备可持续发展动力，在很大程度上取决于企业是否具有创新性和创新人才[10]。但经过此次调研发现，在淮南煤炭企业内，科技文化却处于缺失状态。一方面是由于淮南煤炭企业自身企业性质因素，淮南煤炭企业主要从事传统能源行业，整体企业规模也无法与山西大型煤炭企业相比，尽管我国一直在强调传统能源企业进行供给侧改革，但淮南煤炭企业的改革效果并不显著。另一方面，淮南煤炭企业内从事研发工作的员工数量所占比例非常小，大部分都是基层员工，从事后勤、生产、销售等工作，研发人员与基层员工的比例为1:6.5。淮南煤炭企业管理者在日常管理工作中也就忽视了科技文化对企业发展的重要性，认为只要激励科研人员进行创新即可，其他员工是否具备创新能力对企业的整体发展没有较大影响。也正是因此导致在淮南煤炭企业内直接缺失先进科技文化。

3、企业文化环境欠佳。企业文化环境指的是企业固有形成的企业文化，一个企业的精神面貌主要是通过企业文化环境来体现，企业员工的发展前景、上升空间、培训教育、行为习惯、工作态度、学习风气等多种因素共同作用形成了企业文化环境[9]。经调查发现，只有45%的员工对当前企业文化环境满意，这直接说明淮南煤炭企业的文化环境仍有较大改进空间存在。枯燥乏味的工作生活很难激发员工的工作热情，如果长期不得到有效改善，很有可能会威胁到整个员工群体，影响企业发展。在此次问卷调查中，问题10“您对目前企业文化环境的总体满意度”调查了淮南煤炭企业员工对当前企业文化环境的态度进行了调查。淮南煤炭企业员工对企业文化的感知偏弱，企业文化缺乏凝聚力、向心力较差。比如在实际访谈过程了解到，有部分员工表示目前在企业内工作生活比较枯燥乏味。

整体而言，现阶段淮南煤炭企业的企业文化无法将鲜明地价值观传递给企业员工，让员工在日常工作中形成统一的价值观并约束员工的行为规范，对员工整体力量的形成非常不利。

（四）激励评判准则不公平

1、标准不统一。在淮南煤炭企业内，激励机制相关制度均已制定，但是在实际操作的过程中却存在着制度与管理实际脱节的现象。在此次调查中有45%的员工认为淮南煤炭企业的职位晋升选拔并不公平，对这些认为不公平的员工进行访谈，其中大部分认为企业制定的制度流于形式，在日常考核的过程中随意性较大，直接影响到了他们的晋升。对员工的积极性和主动性进行激励，是企业设置激励机制的主要目的。但是如果在实际工作中，根本不按照确定好的激励机制来执行，激励机制的行使过于随意，将会直接影响激励效果。比如在基层员工培训方面，按照淮南煤炭企业的制度规定，基层员工接受培训的机会是平等的，一般是轮流进行。但是在实际操作中往往会有部门主管安排一些员工频繁接受培训，挤占其他员工的培训名额，其他员工的积极性受到了严重挫伤。

2、评判不科学。经过此次调查发现，在淮南煤炭企业内员工激励方面确实存在着评判不科学的问题，导致激励措施公平性缺失。在企业内早已确定了员工绩效考评方案，但是该方案中却有诸多问题存在，比如主观性较强、周期长、不完善等。目前在淮南煤炭企业内，采购人员和销售人员的绩效考核主要是依靠业绩，但是随着我国能源行业的发展，淮南煤炭企业为了适应市场经济环境调整了销售策略，以至于无法将“多劳多得”的原则真正地体现出来，销售部门员工所付出的努力无法从薪酬上得到真实反映。实际上也正是因此才导致目前淮南煤炭企业中有52.2%的员工不满意当前的薪酬福利。此外，在淮南煤炭企业内过于强调工作量，从而影响了员工们的工作质量意识，轻视业务质量的情况从而出现，导致员工的工作业绩根本无法得到有效衡量。

3、未结合实际。企业员工才是淮南煤炭企业激励制度的主要实施对象，因此无论是激励制度的设计还是激励制度的执行都应该以员工需求、员工实际为导向。但就目前淮南煤炭企业员工激励机制的实际情况来看，物质激励是人力资源管理人员在进行员工激励机制设计的重点关注对象，无论是员工的紧急需求还是实际需求都被忽视了。并且传统思维在一定程度上束缚了淮南煤炭企业人力资源管理人员的思维，他们无法结合当前社会环境来判断员工实际需求，造成了企业财力和人力的同时浪费。整体而言，淮南煤炭企业的员工激励并未结合员工的实际情况，管理人员可能更喜欢权力下放、个人进修、创新鼓励等激励措施，而基层工作人员则可能更喜欢劳动环境改善、劳动保护等激励措施。

四、构建淮南煤炭企业创新激励机制的对策建议

从上述分析中可以非常清楚地看出，在淮南煤炭企业激励机制中确实有一些问题存在，接下来就结合淮南煤炭企业的实际情况，对其创新激励机制进行探讨。

（一）设计富有弹性的激励方式

1、工资标准与市场接轨。淮南煤炭企业想要实现可持续发展，就必须要确保企业保有充足数量的高素质矿工和技术人才，淮南煤炭企业在进行薪酬制度设计时必须要考虑现行的薪酬机制是否能够留住人才、吸引人才。针对淮南煤炭企业的实际情况来看，建议其将工资标准与市场接轨。淮南煤炭企业在设置工资标准时必须要确保自身薪资具备竞争力[11]。首先，相关人员可以对淮南当地的薪资水平、煤炭企业各个岗位的薪酬水平进行调查，判断淮南煤炭企业各个岗位现行薪酬水平的竞争力，进而在结合企业的实际情况对其进行调整，确保淮南煤炭企业各个岗位的薪酬在淮南当地尤其是煤炭企业内具有一定竞争力。

2、推进工资标准透明化。在淮南煤炭企业内确实有一部分员工不了解自己每月所获得的薪酬是如何确定的，糊里糊涂地工作、糊里糊涂地生活，这非常不利于员工激励。因此，在淮南煤炭企业内需确保工资标准透明化。一方面，淮南煤炭企业人力资源管理部门的相关人员可以通过宣传栏、内部刊物等方式进行各个岗位工资标准的公示，尽可能地让更多员工了解所从事岗位的薪酬结构，明白自己如何才能够获得更多薪水[12]。另一方面，在推进工资标准透明化的过程中，淮南煤炭企业的相关人员可以强调宣传薪酬的公平原则，让更多的员工了解工资标准透明化的作用，以便在日常生活中与同事进行对比，达到激励目的。

3、体现工资的激励效果。淮南煤炭企业可尝试重新设计的工资体系，加入工资水平这个调整因素用于改善工资激励效果。淮南煤炭企业应重新的定义现有的工资水平，人事部门相关人员在进行薪酬体制设计时首先需确保只要员工努力的工作达到了较高的考核标准，即使员工现职位的工资水平相对较低，也不会影响他们获得更高的工资水平。同时核心部门的员工的工资在员工个人的努力工作下，将达到一个很高的标准，甚至超过同行业的最高标准，这样就可以吸引和留住这批核心人才，此时淮南煤炭企业不仅人才流出缺口会被堵住，还会吸引更优秀的人才的加盟。

（二）建立完善的激励体系

1、以人为本。淮南煤炭企业要做到以人为本，要尊重每一个员工。管理者对技术人员与具体是实际操作工人一视同仁，对每一个员工有相应的尊重。平平安安上班，高高兴兴回家是煤炭工人生活的真实写照，对他们的尊重与信任自然会激发他们的工作热情，保证企业的安全生产。淮南煤炭企业应构建起一个与中国煤炭工业发展实情相适应的、民主的、开放的、充满活力的现代用人机制和人才资源可持续发展的新框架。

2、公平公正。淮南煤炭企业人力资源管理的主要任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，使全体员工释放其潜藏的能量，让全体员工以极大的热情和创造力全身心地投入到安全生产经营事业中去。因此，淮南煤炭企业必须树立公平公正的用人观念，确保通过全体成员共同努力，去创造企业的辉煌业绩。

随着经济的发展市场化的不断完善，淮南煤炭企业管理者必须认识到企业与员工不在仅仅是简单的雇佣与被雇佣的关系，员工成为企业发展的重要因素，人力资源成为企业的第一资源。因此，树立公平公正的用人观念对淮南煤炭企业的发展、员工效率的提升都是十分重要的。

3、推动发展。激励是企业全员的激励，对象要针对全体员工，将激励措施实施在企业的每一个层面，确保上下一致把淮南煤炭企业中分散的力量集中起来，上下齐心、团结一致，促进企业发展，让企业处于不败之地。就淮南煤炭企业当前员工激励情况，其应更加关注长期激励体系。首先，管理者应重视精神激励，尽可能以身作则，用自己的人格品格来带动全体员工的生产积极性[13]。只有通过领导的高尚的工作品格和作风为员工做榜样，才能长期地激发其员工们无穷的工作热情和主动性。其次，淮南煤炭企业应将基层员工的晋升通道扩宽，帮助员工做好职业规划的同时，激发他们的工作热情，为推动企业长远发展提供助力。

（三）优化文化激励

1、优化培训管理。淮南煤炭企业要制定合理的培训计划，对企业的全体员工进行分层培训。对于高层的领导者实行领导、决策等方面的培训，把握好淮南煤炭企业的发展方向和发展步伐；对于中层的部门管理者则是管理方面的培训，做好上传下达，把领导的意图传到员工当中，做好纽带工作；重点是对于普通一线员工的培训，以提高工作水平。生产一线的员工要懂得生产技术、安全技能，懂得防灾规则等等，这些都需要对他们进行培训，此外还要在工作中培训，在生产中培训等多重培训，才能满足矿井的生产要求，而且因生产系统中又分为很多的技术层次，每个层次又有较多的横向要求，还要加强重视特殊从业人员的安全教育培训。淮南煤炭企业的员工培训必须要重视，坚决做到员工岗前培训，执证上岗，岗中培训，全能培训，形成一个多能的员工劳动队伍。

2、改善工作条件。首先要紧跟时代发展和员工价值观念的变化，淮南煤炭企业应在物质方面不断加大资金投入，完善井下安全生产系统和设施，积极推动采掘工艺、后勤保障水平的提升，减轻员工的劳动强度，创造优质的生产条件。积极创造条件稳步提高职工收入，让淮南煤炭企业发展成果惠及全体员工，让员工享受体面劳动的快乐和尊严。 其次淮南煤炭企业要注重软环境的塑造，发挥潜在的磁吸效应。把尊重人放在第一位，坚持以人为本和福惠员工的理念，赋予人本管理新的内涵，在改善就业环境的情况下，更加重视软实力的建设和升华。常时不间断做好形势任务教育和思想引导，树立国有身份意识和团队精神，大力弘扬和传承淮南煤炭企业的优良传统和内在优势，增强特有的吸引力。

3、充实员工生活。淮南煤炭企业可尝试采取系列措施将员工生活丰富，提高员工工作积极性。首先，可以组织职工以部门为单位进行合唱比赛、舞蹈比赛、绘画比赛等等，让员工在比赛中不断的陶冶情操，开拓视野，在丰富了他们文化生活的同时，也增强了企业职工之间的凝聚力，对企业的文化建设起到了极大的促进作用[14]。其次，淮南煤炭企业要重视职工文化素养的提升，不断满足职工的文化需求。企业要建设好员工书屋，总工會要在建设过程中发挥主导作用，进行科学的指导，保证书屋图书的数量和质量。让图书的种类和范围尽可能的全，以满足职工们的阅读需求。在书屋建设完成后，还要加强书屋的日常管理。工总会组织职工志愿者成立书屋管理委员会，建立健全图书保管、借阅等相关的制度，从而保证职工的阅读活动能够正常有序的开展。

（四）科学设计激励评判准则

1、统一标准。首先，淮南煤炭企业根据不同工种，有针对性的制定考核指标。目前 淮南煤炭企业考核指标主要是定量的指标、需要增加少量的定性指标，要对岗位进行评价划分，明确岗位的具体职责与劳动过程，根据岗位的特性设置相应的考核指标明细和指标权重。其次，淮南煤炭企业在考核过程中要客观公正。考核指标一旦确定，在执行的过程中，与考核相关的人员在对考核数据统计、指标完成情况判定等方面要客观公正，不能徇私舞弊，只要这样才能保证考核结果的真实性。

2、科学为先。淮南煤炭企业在进行激励评判时，应注意科学为先，尽可能做好与员工的沟通工作，确保激励评判结果的科学性。

首先，淮南煤炭企业在考核指标的制定方面与员工沟通，通过开会、意见箱等方式向员工征集考核体系建设的意见，让员工参与到指标的制定，自己参与制定的政策才更容易遵守。其次，淮南煤炭企业在考评过程中要加强与员工的沟通，比如说月中对指标完成情况与沟通，让员工清楚的知道自己的工作已经完成到哪一步了，了解员工工作中面临的困难，有利于员工更好的安排后半月的工作并向员工提供必要的帮助[15]。针对考核结果淮南煤炭企业相关人员也要与员工开展沟通反馈工作，让员工知道自己的绩效完成情况，对结果有异议的可以在每月的 5号之前进行申诉。通过考核让员工了解自身工作的不足及他人的长处，帮助员工更好的成长。

3、结合实际。在进行激励评判时，淮南煤炭企业应注意考核结果的科学应用，将激励评判结果与员工实际需要联系起来，如此确保激励考评作用得到切实发挥。对考核结果较好的员工，淮南煤炭企业可以给与加薪和奖励资金和外出旅行、公费学习的机会。在职务晋升时，淮南煤炭企业优先考虑考核结果较好的员工，考核结果一般的员工不予奖励或者给与少量的奖励，鼓励他们向考核结果较好的员工学习。对考核结果不好的员工，淮南煤炭企业可给与扣罚奖金、降级，组织培训提高其工作技能，对连续考核结果不好的员工，鼓励其转岗并对其进行转岗培训等。

五、结论

企业创新激励机制在很大程度上影响着淮南煤炭企业的发展水平，甚至还关系到淮南煤炭企业的兴衰。通过利用问卷调查法和访谈法，对淮南煤炭企业创新激励现状进行了调查分析，得出如下结论：目前有一些问题存在于淮南煤炭企业创新激励机制中；淮南煤炭企业可通过设计富有弹性的激励方式、建立完善的激励体系等措施构建其创新激励机制。

本文研究在探讨淮南煤炭企业创新激励影响因素时并未结合具体的数学模型，定性分析过多，还需进一步研究淮南煤炭企业的激励问题。

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